很多老板忽略的这件事，成了压垮公司的“最后一根稻草”,压垮自己的最后一根稻草说说

作 者：于启章

来 源：正和岛（ID：zhenghedao）

此前看到过这样一句话：

“经济繁荣时期，民营企业往往忽视劳动法的重要性；而在经济下行时，劳动法却可能成为压垮企业的‘最后一根稻草’。”

对于这个说法，能看懂的老板恐怕都有一把辛酸泪。毕竟，跟劳动法打交道是个“老大难”问题，在当下这个经济转型的大周期里，更是如此。

前几天，有幸与提出这个观点的白话劳动法创始人白永亮律师进行了一次对谈，一小时的时间里，围绕劳动法的诸多迷雾，逐渐散开。

一、最后一根稻草

当下，很多企业正经历经济转型大周期所带来的阵痛，企业“活着”就是一种胜利。

但越是在这种时候，很多经济繁荣时期被增长所掩盖的问题越容易暴露，成为“压死骆驼的最后一根稻草”。

劳动纠纷就是这样一个存在。

大环境好的时候，员工和企业的预期都向好，哪怕有一些用工不规范的地方也被“越奋斗越幸运”的信念盖过了，而一旦预期受到影响，用工不规范的地方就会加剧劳资关系的紧张。

白永亮律师分享了两个案例，特别典型。

北京有一家科技创业公司，业务前景原本不错，但由于客户回款困难，资金链紧张。

在这种压力下，公司一直没有为员工足额缴纳社保公积金，想到周边同行也都是如此，老板也便一直心存侥幸。

然而两名员工的一纸投诉打破了表面的平静。

证据齐全清晰，劳动监察部门当然支持了这两位员工关于社保、公积金补缴的要求，但老板没想到的是，随后该公司一百多名员工群起效仿，一齐要求补缴历史欠账。

巨额的补缴费用和滞纳金如海啸般袭来，这家公司的现金流很快断裂，经营难以为继。

曾经意气风发的创始人一下子陷入绝境，不但企业轰然倒下，自己也因无法清偿债务被列入了失信黑名单。

这件事在企业界引起了不小的轰动——原本不起眼的社保违规，竟演变为击垮公司的致命危机。

这绝非个例，甚至很多高学历背景的老板也常常对于劳动法相关问题缺乏认知。

比如南京一位科研背景的创业者就有类似的教训。

这个老板习惯带头“996”拼命工作，希望员工跟自己一起奋斗。然而在融资环境转冷、看不到前景后，一名被高强度加班压榨了四年的员工选择了反击。

这名员工保存了几年来老板在微信中布置加班的所有记录，向劳动仲裁一举索赔四年未付的加班费，高达一百多万元，因为有微信截图为证，天价索赔得到了支持。

同样，由此引发的连锁反应导致这家创业公司元气大伤，濒临倒闭。

事后老板自己都感叹，哪怕再辛苦拼搏，不懂法律踩了雷，也可能前功尽弃。

上述真实案例在近年来频频上演，并非偶然。

在高速增长年代，许多民营企业习惯了“重业务、轻管理”，忽略制度建设，这在当时或许问题不大。但环境变了，若还抱着过去的惯性思维，就可能为合规欠账付出沉重代价。

更可叹的是，就像白永亮律师所言：“中国所有的创业者没有一个是一开始想违法创业的，为什么创业着创业着他就违法了呢？因为没有人告诉他们怎么站在企业家的角度看劳动的问题，怎么根据他们当下的发展阶段和行业来合法用工”。

换言之，创业公司往往不是不想守法，而是缺乏守法的能力和指引。

在经济下行的大环境下，这种认知误区更是危险——无知并不能成为免死金牌，反而会成为击倒企业的最后稻草。

二、用人，不是占用人

痛定思痛，创业者们开始反思：有没有可能换一种方式“用人”，既满足业务需要，又不给未来埋下隐患？

答案是肯定的。

核心在于转变观念——用人，不是占用人。

简单来说，用人是为完成一项工作去灵活调配人力，而不是一有需求就招人在编制内“占着”，把人力当作固定资产长期占有。

很多民营企业主过去奉行的是占有式用工思维：只要业务需要就赶紧招个人进来，生怕人手不够。但从成本与合规角度，这种思维埋下了巨大风险。

相反，成熟的企业会更精打细算地使用人力资源。哈佛商学院有人力资源“五层塔模型”，值得借鉴：

1. 内部挖潜：遇到新任务，首先问自己现有员工能否胜任，内部调剂人手。

2. 技术替代：如果人手确实不够，考虑能否通过购买软件或设备提升效率来完成，而不急于增员。

3. 内部加班：在阶段性繁忙时，让现有员工适当加班顶上（需依法支付加班费用）。

4. 兼职补充：如工作量不大或技能要求不高，尝试找兼职人员或临时工来做，不立即招全职。

5. 外包合作：将这项工作外包给第三方合作伙伴，由对方交付结果。

只有当以上五种途径都无法满足需求时，才是最后一步：招聘一个全职员工加入团队。

这一“五层塔”用工决策模型提倡“非必要不直接招人”，本质上就是提高用工效率和控制合规成本。

对于资金和雇佣能力有限的创业公司来说，这种思路尤其关键——我可以灵活“用”人，但不一定非得长期“占有”人。

也因此，白永亮律师一直提倡的“雇佣能力”也成为了衡量企业用工方式的关键词。

所谓雇佣能力，指的是企业在遵守现行劳动法律、采用标准用工方式的前提下所能承担的最大人力成本和规模。

每个公司的雇佣能力取决于其所处行业、发展阶段和经营状况。

在白话劳动法团队的咨询实践中，他们常帮助创业者搞清两个问题：我一年的人力成本预算有多少？在完全合规用工下，这笔预算只能雇佣多少标准员工、用于哪些关键岗位？

当创业者计算出自己的“能力圈”后，就会发现如果不加区分地招人，上限远比想象的低——很多企业主这时才恍然大悟：“不是我不想百分百守《劳动法》，而是完全按标准用工来，我真的守不起”。

雇佣能力有限，并不意味着企业只能选择违规用工、铤而走险。恰恰相反，它提示我们要巧妙组合用工方式。

一般来说，白话劳动法专家在实践中会根据企业的雇佣能力，帮助确定核心业务岗位使用标准全职用工，而非核心、临时性、辅助性的岗位则引入非标准用工的组合。

什么意思呢？我们要先理解什么叫非标准用工。

非标准用工主要包括三大类：

其一，非全日制用工，针对用工时间短或工作量不饱和的岗位，采用小时工或勤工助学等形式灵活用工；

其二，低成本人群用工，如聘用在校实习生、见习生，或返聘经验丰富的退休人员，既解决用工需求又节约成本；

其三，独立合作用工，即将一些具备独立作业能力的工作岗位外包给合作方或独立合同者完成，以成果交付为导向，而不纳入固定编制。

通过标准与非标准用工相搭配，创业公司可以大幅降低合规风险：因为雇佣的正式员工数量和成本保持在自身能力范围之内，其余用工则采用法律所允许的其他形式。

也就是说，每个企业的用工结构都可以量身定制，找到适合自己的“标准雇佣 vs 非标准雇佣”最佳比例。

这样一来，就不会再出现“硬塞”下超出自身承受能力的用工合同，自然也就不必去违反劳动法。

除了用工结构，将老板的想法制度化也是关键一步。

许多创业公司的人力管理长期停留在粗放阶段——老板一句话胜过十份文件，制度形同虚设。

然而在劳动法的语境下，“老板说了不算，白纸黑字的规章制度才算”。

劳动合同法要求，用人单位的内部规章制度需经职工民主程序通过，才能作为用工管理的依据。也就是说，老板再英明，口头承诺再多，如果不写入制度并获得员工认可，遇到劳资争议时都很难站得住脚。

对此，白话劳动法团队在实践中擅长做的就是“翻译”老板的用人思路——

把创业者脑海中的管理想法提炼出来，依据法律要求措辞，制定成员工手册、考勤加班制度、奖惩办法等一整套规章，并协助走完职工代表讨论、公示签收等合法流程。

通过这种转译，老板的意志就内化为企业的合规制度体系，员工“愿意干”和“必须守法”两者有效统一。

正是有了这样的四梁八柱，企业才能做到用工有章可循、防患于未然。

许多老板在亲身经历过风波后才能意识到：管理靠制度不靠喊话，合法合规的内部管理体系，才是企业行稳致远的基石。

三、法不可逃，唯有善用

尽管中小企业千差万别，但有一条铁律不可动摇：《劳动法》如同一条底线红线，无法逃避，唯有善加利用。

但也有的老板会感叹：“劳动法这条‘裤子’，我们小公司太难穿了”。

事实上，这样的表态并不是推卸责任，我国现行劳动法的确有历史渊源导致的并不完善的部分，如果一味套用对大企业的高标准，用工成本会让小企业有“穿不上裤子”的窘迫。

然而还是那句话，解决问题不在于逃避，而在于裁剪调整，使之合身。

对此，白话劳动法就有倡导“合身合规”的理念——既然法律无法改变，那就根据自身条件去善用法律的弹性空间，找到既合法又适用的解决方案。

现实中，不少中小企业走入两个极端：要么心存侥幸，寄望用隐形违规来降低成本；要么听之任之，认为依法合规太贵索性破罐破摔。

这两种思路都风险巨大，也都是对“法不可逃”缺乏正确认识的表现。

从政府层面来看，监管机构固然一直强调“所有企业都必须与员工签订规范的劳动合同”，但白永亮律师指出，这种一刀切的倡导并不接地气。

签订劳动合同当然必要，可关键在于合同形式和内容要匹配企业的雇佣能力。

如果硬着头皮跟每个员工都签订标准劳动合同，却无法兑现相应的待遇保障，无异于给自己埋雷。

相反，完全可以依法与不同类型的人员签订不同类型的合同——全职员工签标准的劳动合同，兼职或临时人员签订非全日制协议，合作方签业务外包合同，等等。

只要形式运用得当，所有这些合同都是受法律保护的，公司既做到“人人有合同”，又避免了不切实际的承诺。

白话劳动法正是运用AI科技+专业模型来帮助企业解决“合身合规”难题的实践者。

据悉，“白话劳动法”团队梳理了过往十多年服务企业的海量案例和数据，开发出业内独有的劳动法AI大模型。

这个模型充分学习了各行各业、各种发展阶段企业所遇到的用工问题，以及专家给出的合规解决方案，形成了一个庞大的知识库。

中小企业主在遇到劳动用工困惑时，可以随时向这个智能体提问，得到基于历史最佳实践的回答。

更难能可贵的是，为了确保AI解答的专业可靠，白话劳动法建立了“白话认证”机制：

所有提供给AI的知识和问答都经过专业律师团队审核背书，每个答案都相当于一份免费的法律意见书。

如果AI模型未能覆盖到的新颖提问，系统会自动转交给真人专家处理，再将结果反馈训练进模型，实现人工+AI的闭环。

通过这种方式，白话劳动法的大模型对常见问题的解答准确率已覆盖企业需求的七八成，其专业水准据称“比国内99%以上什么都做的万金油律师还要高”。

虽是玩笑，但也道出了专精垂直领域AI的威力：

把人类专家多年积累的经验浓缩进秒级响应的智能工具里，以极低的成本为中小企业提供专业服务。

对于那些感觉“守法成本高”的创业公司来说，这样的AI助手无疑雪中送炭。

四、合规即竞争力

当我们把目光投向更广阔的商业舞台时会发现，劳动合规不仅是守住底线，更是企业竞争力的重要组成部分。

合规就是竞争力，在全球化的今天绝非一句虚言。

前不久，中国电动车巨头比亚迪在巴西建设新工厂时就因为用工问题遭遇滑铁卢。

当地时间2024年12月，巴西当局突击检查发现比亚迪承包商雇佣的中国工人生活和工作条件，认为不合规范，随即叫停了这家工厂的建设，并暂停相关签证发放。

比亚迪很快与涉事劳务外包方解除合同，发表声明承诺“全面遵守巴西法律”，力求平息风波。

试想，假如当初能提前防范劳工风险、严格审查用工合规，比亚迪或许就不会在冲刺海外市场的关键时刻遭遇如此被动局面。

类似的教训还有很多。

可以说，在瞬息万变的商业环境中，合规能力本身就是一种组织韧性。

从国内反垄断、数据隐私监管，到海外各国千差万别的法律要求，无不考验着企业的合规水平。

那些平日里把合规当负担、寄希望于打擦边球的企业，在风平浪静时或许暂时占点便宜，一遇风浪往往措手不及、损失惨重。

相反，将合规提升到战略高度的企业，相当于为自己打造了一副“防护网”。

这个防护网让公司在面对监管检查、员工集体维权乃至国际劳工纠纷时有更强的免疫力，不至于因为一桩事故就元气大伤。

正因如此，越来越多的企业开始把合规视为提升竞争力的投资而非成本。

对于创业公司来说，“合规即竞争力”尤其值得警醒与践行。

中小企业资源有限，更加承受不起合规事故的沉重代价。

但换个角度看，中小企业也有优势——船小好调头，只要意识到位、方法得当，完全可以迅速建立起适合自身的合规机制，未雨绸缪。

在白话劳动法团队的辅导下，不少创业者用短短几个月就完成了企业用工制度的全面体检与升级：

清理历史遗留问题、补齐合同和社保短板，完善考勤薪酬制度，并根据自身业务特点组合出了灵活合规的用工模式。

当合规不再是悬在头顶的达摩克利斯之剑，而变成手中的可信赖工具时，企业才能轻装上阵，将更多精力投入创新和市场开拓。

最后，用白话一点的话来说：不要让劳动法成为压垮企业的最后一根稻草。

白永亮博士

【白话劳动法】品牌创始人&北京普然律师事务所创始合伙人。先后毕业于中国人民大学、清华大学法学院，在人力资源和社会保障部任职多年。

白老师深耕专注于企业“劳动管理咨询服务”二十多年，率先提出“劳动法+”“雇佣能力”的服务理念，根据每个企业的特点设计不同的人力资源配置模型，致力于让所有企业实现源头用工合规。

白老师带领的【白话劳动法】团队，作为中国领先的企业劳动管理解决方案供应商，在企业减员、降薪、调岗、合规、出海、员工激励与保护、疑难与重大劳动案件代理等具有丰富的实践经验。

目前担任全国人大机关法律顾问、中国劳动学会常务理事，中国人才协会理事，中国人力资源社会保障理事会常务副理事长等社会职务。先后为中国数百家企业提供了定制化的劳动管理解决方案，帮助企业实现了降本增效与合规可持续发展。

相关咨询可联络白话劳动法 李老师：15010433404

排版| 椰子| 七雨主编| 孙允广

这篇文章由楚心于2025-05-23 23:53发布，如需转载请注明出处。文章内容仅代表作者个人观点，不代表贵雨偶工泛传媒网立场。